“الإجازات مش بالحب”.. “النقض” تضع ضوابط إجازة العامل أبرزها عيد العمال

مي أحمد 23 يوليو, 2024

أصدرت الدائرة العمالية – بمحكمة النقض – عدة أحكام حديثة تهم ملايين العمال والموظفين، ترسخ 5 مبادئ قضائية بشأن إجازات العامل، وخاصة إجازة عيد العمال وإجازات الأعياد والمناسبات، قالت فيه:

1-لا تبرأ ذمة صاحب العمل من المقابل النقدي عن إجازات العامل إلا إذا قدم ما يثبت أن العامل هو الذي رفض كتابةً القيام بها.

2- يقع على عاتق رب العمل عبء اثبات عدم حصول العامل على اجازاته.

3 -ولا تبرأ ذمة رب العمل إلا إذا قدم سجلات الإجازات موقعًا عليها من العامل بما يفيد استعماله لهذه الإجازة.

4- المشرع قد استحدث بموجب المادة ( 48 ) من قانون العمل الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 2003 المعمول به اعتبارًا من 7/7/2003 إجراء جديد بشأن إثبات استنفاد العامل لإجازاته السنوية وبراءة ذمة صاحب العمل من المقابل النقدي عنها.

5- مؤدى النص في المادة (5) من قانون العمل الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 2003 على أن كل اتفاق أو مصالحة بين العامل وصاحب العمل يتضمن انتقاصاً من حقوق العامل المقررة في قانون العمل يكون باطلًا وحابط الأثر ولا يعتد به، ولما كانت الإجازات السنوية وإجازات الأعياد من الحقوق المنصوص عليها في المادتين 47، 52 من قانون العمل المشار إليه آنفًا، فإن أي اتفاق أو مصالحة تتضمن انتقاصاً أو إبراءً منها يكون باطلاً .

صدر الحكم في الطعن المقيد برقم 10507 لسنة 92 القضائية، لصالح المحامى بالنقض يحيى سعد جاد الرب، برئاسة المستشار إسماعيل عبدالسميع، وعضوية المستشارين سمير عبدالمنعم، والدسوقى الخولى، وخالد مدكور، وطارق تميرك، وبحضور كل من رئيس النيابة أحمد شبل، وأمانة سر محمد إسماعيل.

الوقائع.. نزاع قضائى بين أحد العاملين ومؤسسته بسبب الأجازات

الوقائع – على ما يبين من الحكم المطعون فيه وسائر الأوراق – تتحصل في أن المطعون ضده أقام الدعوى رقم 418 لسنة 2019 عمال الأقصر الابتدائية على الطاعن – فندق “….” الأقصر – بطلب الحكم بإلزامه أن يؤدي إليه مبلغ 741800 جنيه قيمة مستحقاته من العلاوات الدورية، والعلاوات الاجتماعية الخاصة، ومقابل الخدمة بواقع 12%، ومكافأة نهاية الخدمة، ومنحة عيد العمال، والمقابل النقدى عن إجازاته السنوية وإجازات الأعياد والراحات غير المستنفدة عن كامل مدة خدمته حتى احالته للمعاش في مارس 2019 وباقى أجره عن المدة من يناير 2012 حتى ديسمبر 2017، والتعويض عن الأضرار الناجمة عن عدم أداء الطاعن هذه المستحقات إليه في مواعيد استحقاقها، تأسيسا على إنه كان من العاملين بالفندق الطاعن في المدة المشار إليها أنفا، وبأجر شهري بلغ مقداره “3800”، وإذ انتهت خدمته بالإحالة إلى المعاش، وامتنع الطاعن عن الوفاء له بالمستحقات المطلوبة، فقد أقام الدعوى بطلباته سالفة البيان.

محكمة أول درجة تقضى للعامل بباقى أجره وقيمة مقابل الخدمة فقط

وفى تلك الأثناء – ندبت المحكمة خبيرا، وبعد أن قدم تقريره حكمت بتاريخ 30 أكتوبر 2021 بالزام الطاعن أن يؤدي للمطعون ضده مبلغ 5486,76 جنيه باقي أجره عن المدة من يناير 2014 حتى ديسمبر 2016 ومبلغ 2905,12 قيمة مقابل الخدمة بواقع 12% عن المدة من يناير 2016 حتى أبريل 2019 ورفضت ما عدا ذلك.

استأنف المطعون ضده هذا الحكم بالاستئناف رقم 234 لسنة 40 ق قنا ” مأمورية استئناف الأقصر “، لإلغاءه حکمت المحكمة بإلغاء الحكم المستأنف في خصوص ما قضى به من رفض طلب المقابل النقدي عن الإجازات والعلاوات الخاصة ومنحة عيد العمال والقضاء بالزام الطاعن أن يؤدي للمطعون ضده مبلغ 120 ألف جنيه المقابل النقدي عن كامل إجازاته السنوية واجازات الأعياد عن كامل مدة خدمته ومبلغ 541,33 جنيه قيمة منحة عيد العمال عن المدة من سبتمبر 2014 حتى مارس 2019 ومبلغ 6192,69 جنيه قيمة العلاوات الخاصة عن ذات المدة، وتأييد الحكم المستأنف فيما عدا ذلك.

العامل يستأنف على الحكم بشأن المقابل النقدى للأجازات والعلاوات

ثم طعن الطاعن في هذا الحكم بطريق النقض، وقدمت النيابة مذكرة أبدت فيها الرأي بنقض الحكم المطعون فيه جزئيا في خصوص ما قضى به من العلاوات الخاصة ومنحة عيد العمال، عُرض الطعن على هذه المحكمة في غرفة مشورة فحددت جلسة لنظره وفيها التزمت النيابة رأيها، وحيث إن الطعن أقيم على ثلاثة أسباب ينعي الطاعن بالوجه الأول من السببين الأول والثالث منها على الحكم المطعون فيه مخالفة القانون والخطأ في تطبيقه، إذ قضى للمطعون ضده بالعلاوات الخاصة رغم إنه من منشآت القطاع الخاص ومن غير المخاطبين بالقوانين المقررة لها والتي تحدد نطاقها بالعاملين بالدولة ، وهو ما يعيب الحكم ويستوجب نقضه.

الشركة تطعن أمام محكمة النقض

المحكمة في حيثيات الحكم ردت على هذه الأسباب بقولها: وحيث إن هذا النعي غير سديد، ذلك أن النص في المادة (152) من قانون العمل الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 2003 على أن اتفاقيات العمل الجماعية هي اتفاق ينظم شروط وظروف العمل وأحكام التشغيل، ويبرم بين منظمة أو أكثر من المنظمات النقابية العمالية وبين صاحب العمل أو مجموعة من أصحاب الأعمال أو منظمة أو أكثر من منظماتهم “، والنص في المادة (153) على أنه: “يجب أن تكون الاتفاقية الجماعية مكتوبة باللغة العربية، وأن تعرض خلال 15 يوما من تاريخ توقيعها على مجلس إدارة النقابة العامة أو الاتحاد العام لنقابات عمال مصر على حسب الأحوال المقررة في قانون النقابات العمالية، وتكون الموافقة عليها من أيهما بالأغلبية المطلقة لأعضاء مجلس الإدارة ….”.

وبحسب “المحكمة”: والنص في المادة (158) على أن تكون الاتفاقية الجماعية نافذة وملزمة الطرفيها بعد إيداعها لدى الجهة الإدارية المختصة، ونشر هذا الإيداع بالوقائع المصرية مشتملاً على ملخص لأحكام الاتفاقية …… والنص في المادة (162) من ذات القانون على أن: “يلتزم طرفا الاتفاقية الجماعية بتنفيذها بطريقة تتفق مع ما يقتضيه حسن النية، وأن يمتنعا عن القيام بأي عمل أو إجراء من شأنه أن يعطل تنفيذ أحكامها”، يدل على أن اتفاقيات العمل الجماعية التي تعقد بين منظمات أصحاب الأعمال والمنظمات النقابية العمالية بشأن تحسين شروط وظروف العمل، وبعد موافقة مجلس إدارة النقابة العامة أو الاتحاد العام لنقابات عمال مصر عليها ، ونشرها في الوقائع المصرية ملزمة لطرفيها ، ويتعين عليهما تنفيذها بطريقة تتفق مع ما يقتضيه حسن النية .

محكمة النقض ترسى 5 مبادء قضائية بشأن الأجازات

لما كان ذلك – وكان الثابت من اتفاقية العمل الجماعية المنشورة في الوقائع المصرية العدد 159 بتاريخ 11 يوليو 2010 بشأن تقرير علاوة خاصة للعاملين بالقطاع الخاص بذات قدر العلاوة الخاصة المنصوص عليها بالقانون رقم 70 لسنة 2010 بمنح العاملين بالدولة علاوة خاصة أن من بين أطرافها ممثل الاتحاد العام للغرف السياحية، وتلي هذه الاتفاقية اتفاقية العمل الجماعية المنشورة في الوقائع المصرية العدد 86 بتاريخ 13 أبريل 2011 بخصوص العلاوة الخاصة المقررة بالمرسوم بالقانون رقم 2 لسنة 2011، واتفاقية العمل الجماعية المنشورة في الوقائع المصرية العدد 184 بتاريخ 9 أغسطس 2012 بخصوص العلاوة الخاصة المقررة بالقانون رقم 82 لسنة 2012 واتفاقية العمل الجماعية المنشورة في الوقائع المصرية العدد 204 بتاريخ 5 سبتمبر 2013 بخصوص العلاوة الخاصة المقررة بالقانون 78 لسنة 2013.

وكذا اتفاقية العمل الجماعية المنشورة في الوقائع المصرية العدد 288 بتاريخ 21 ديسمبر 2014 بشأن العلاوة الخاصة المقررة بالقانون رقم 42 لسنة 2014، وتضمنت جميعها النص على صرف علاوة خاصة للعاملين بالقطاع الخاص بالقدر المنصوص عليه في القوانين سالفة البيان، وكان من بين الموقعين عليها ممثلي منظمات أصحاب الأعمال في القطاع الخاص، ومن ثم فإنها تكون ملزمة للطاعن ، ولا يجوز له الامتناع عن تنفيذها، ويكون للمطعون ضده الحق في اقتضاء المستحق له من هذه العلاوات عن المدة من 1 سبتمبر 2014 حتى 4 مارس 2019 التي لم يسقط الحق فيها بالتقادم الخمسي، وإذ التزم الحكم المطعون فيه بهذا النظر، وقضى للمطعون ضده بالمستحق له من هذه العلاوات عن المدة سالفة البيان فإنه لا يكون قد خالف القانون، ويضحى ما يثيره الطاعن بهذا النعي على غير أساس .

مذكرة الطعن تستند على 3 أسباب

مذكرة الطعن استندت على عدة أسباب لإلغاء الحكم حيث ذكرت إن الطاعن ينعى بالوجه الثاني من السبب الثاني على الحكم المطعون فيه مخالفة القانون إذ قضى للمطعون ضده بمنحة عيد العمال المقررة بقرار رئيس الجمهورية رقم 458 لسنة 1998 رغم أن القطاع الخاص من غير المخاطبين بهذا القرار ولم يلتزم بصرفها في عقد العمل أو لائحة نظام العاملين لديه، وهو ما يعيب الحكم ويستوجب نقضه .

المحكمة في حيثيات الحكم قالت: إن هذا النعي في غير محله، ذلك أن المقرر – في قضاء محكمة النقض – أن علاقة العمل فيما بين العامل وصاحب العمل يحكمها القانون وعقد العمل ولائحة نظام العمل وقرارات صاحب العمل المكملة لها – لما كان ذلك – وكان الثابت من مفردات مرتب المطعون ضده المقدمة من الطاعن أمام هذه المحكمة، أن منحة عيد العمال بواقع عشرة جنيهات شهرياً من ضمن مفردات الأجر الذي كان يصرف للمطعون ضده، بما يدل على أن الطاعن ألزم نفسه بصرف هذه المنحة للعاملين لديه، ويضحى قراره في هذا الشأن ملزما له، وإذ قضى الحكم المطعون فيه بالمستحق للمطعون ضده من هذه المنحة عن المدة من سبتمبر 2014 حتى مارس 2019 والتي لم تسقط بالتقادم الخمسي، فإنه لا يكون قد خالف القانون، ويضحى هذا النعي على غير أساس .

النقض: لا تبرأ ذمة صاحب العمل من المقابل النقدي عن إجازات العامل إلا إذا قدم ما يثبت أن العامل هو الذي رفض كتابةً القيام بها

وبحسب “المحكمة”: وحيث إن الطاعن ينعي بباقي أوجه الطعن على الحكم المطعون فيه مخالفة القانون والخطأ في تطبيقه والقصور في التسبيب، وفي بيان ذلك يقول إن الحكم المطعون فيه قضى للمطعون ضده بالمقابل النقدي عن إجازاته السنوية وإجازات الأعياد عن كامل مدة خدمته أخذاً بتقرير الخبير المقدم في الدعوى رغم تقديمه إقرار موقع عليه من المطعون ضده لم يطعن عليه يفيد استنفاده لهذه الإجازات بالإضافة إلى طلبات إجازة مقدمة من المطعون ضده تثبت الموافقة على الترخيص له بالإجازات المطلوبة فيها، إلا أن الحكم المطعون فيه لم يعن ببحث هذا الإقرار، وتلك الطلبات بما يعيبه ويستوجب نقضه.

وتضيف “المحكمة”: وحيث إن النص في المادة (5) من قانون العمل الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 2003 على أن يقع باطلا كل شرط أو اتفاق يخالف أحكام هذا القانون، ولو كان سابقا على العمل به إذا كان يتضمن انتقاصا من حقوق العامل المقررة فيه، وتقع باطلة كل مصالحة تتضمن انتقاصا أو إبراء من حقوق العامل الناشئة عن عقد العمل خلال مدة سريانه أو خلال 3 أشهر من تاريخ انتهائه متى كانت تخالف أحكام هذا القانون يدل على أن كل اتفاق أو مصالحة بين العامل وصاحب العمل يتضمن انتقاصاً من حقوق العامل المقررة في قانون العمل يكون باطلا وحابط الأثر ولا يعتد به، ولما كانت الإجازات السنوية وإجازات الأعياد من الحقوق المنصوص عليها في المادتين 47، 52 من قانون العمل المشار إليه آنفًا، فإن أي اتفاق أو مصالحة تتضمن انتقاصاً أو إبراء منها يكون باطلاً.

هذا، ولما كان المقرر – في قضاء هذه المحكمة – أن أحكام قانون العمل أحكاماً أمرة متعلقة بالنظام العام لتنظيمها علاقات العمل وروابطه، بما في ذلك عقد العمل الفردي تحقيقا للصالح العام وحماية للعامل وإيجاد التوزان بين حقوقه وحقوق صاحب العمل ، ومن ثم فإنها تسري بأثر فوري على جميع المراكز والوقائع القائمة ولم تستقر نهائيا وقت نفاذها ولو كانت ناشئة قبل تاريخ العمل بها، ومؤدى ذلك أنه إذا صدر قانون لاحق يتضمن تعديلات في تشريعات العمل، وكان من شأنه استحداث حكم جديد متعلق بذاتية تلك القواعد الموضوعية الأمرة سواء بالإلغاء أو بالتغيير إضافة أو حذفًا، فإن هذا التعديل يأخذ حكم القواعد الآمرة من حيث سريانه بأثر فوري على المراكز والوقائع القائمة وقت نفاذه.

النقض: ولا تبرأ ذمة رب العمل إلا إذا قدم سجلات الإجازات موقعًا عليها من العامل بما يفيد استعماله لهذه الإجازة

وتوضح “المحكمة”: أما إذا كان التعديل منصبا على بعض شروط إعمال القاعدة الأمرة دون المساس بذاتيتها أو حكمها، كما إذا استوجب لتطبيقها توافر شروط خاصة أو اتخاذ إجراءات معينة سواء من إجراءات التقاضي أو الإثبات لم تكن مطلوبة ولا مقررة من قبل، فإن هذا التعديل لا يسري إلا من تاريخ نفاذه وعلى الوقائع والمراكز التي تنشأ في ظل العمل به دون أن يكون له أثر على الوقائع التي نشأت في ظل العمل بالقانون السابق، إذ نصت المادة التاسعة من القانون المدني على أنه ” تسري في شأن الأدلة التي تعد مقدما النصوص المعمول بها في الوقت الذي أعد فيه الدليل، أو في الوقت الذي كان ينبغي إعداده.

لما كان ذلك – وكان المشرع قد استحدث بموجب المادة (48) من قانون العمل الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 2003 المعمول به اعتبارا من 7 يوليو 2003 إجراء جديد بشأن إثبات استنفاد العامل لإجازاته السنوية وبراءة ذمة صاحب العمل من المقابل النقدي عنها، فجعل عبء إثبات هذه المسألة على عاتق صاحب العمل فلا تبرأ ذمته من المقابل النقدي عن إجازات العامل السنوية التي استجدت اعتبارا من 7 يوليو 2003 تاريخ العمل بهذا القانون، والتي لم يستنفدها حتى إنتهاء خدمته إلا إذا قدم سجلات الإجازات موقعا عليها من العامل بما يفيد استعماله لهذه الإجازات، أو قدم ما يثبت أن العامل هو الذي رفض كتابة القيام بها في المواعيد التي تحددت للقيام بها، أما المقابل النقدي عن الإجازات التي استحقت في ظل العمل بقانون العمل السابق الصادر بالقانون 137 لسنة 1981 فإنها تخضع لقواعد الإثبات التي كان معمولاً بها في ظل العمل بهذا القانون، ووفقًا للمادتين 45، 47 من هذا القانون، فإن العامل يستحق مقابل نقدي بحد أقصى 90 يوما من إجازاته السنوية غير المستنفدة بدون قيد، أما باقي الإجازات السنوية وفيما جاوز هذا الحد الأقصى فلا يستحق المقابل النقدي عنها إلا إذا أثبت أن الحرمان منها كان بسبب رفض صاحب العمل الترخيص له بها رغم طلبها.

الأجازات السنوية للعامل

لما كان ذلك – وكان مفاد المادتين (43، 48) من قانون العمل السابق، والمادتين (47، 52) من قانون العمل الحالي المشار إليهما آنفًا، أن العامل يستحق إجازة سنوية بواقع (21 يوما ) عن كل سنة من الـ10 سنوات الأولى من خدمته، وبواقع ( 30) يوما عن كل سنة من السنوات الزائدة عن ذلك، وإجازات أعياد بواقع (13 يوما ) عن كل سنة من سنوات خدمته – لما كان ذلك – وكان الثابت من تقرير الخبير المرفق بملف الطعن السابق تقديمه أمام محكمة الموضوع أن المطعون ضده التحق بالعمل لدى الطاعن اعتبارا من 21 يوليو 1985 وانتهت خدمته بتاريخ 4 مارس 2019 وآخر أجر شهري تقاضاه بلغ مقداره 3660,94 جنيه، وإذ لم يقدم الطاعن أمام محكمة الموضوع سجلات الإجازات موقع عليها من المطعون ضده لإثبات أنه استنفد إجازاته السنوية بأنواعها التي استحقت في ظل العمل بالقانون السابق أو ما يجاوز (56 يوما ) من إجازاته السنوية أو إجازات الأعياد الرسمية التي استحقت في ظل العمل بقانون العمل الحالي أو ما يثبت أن المطعون ضده رفض كتابة القيام بها في المواعيد التي تحددت لذلك.

وتابعت “المحكمة”: فإنه يكون ملتزما بالوفاء له بالمقابل النقدي عن (90 يوما ) من إجازاته التي استحقت له في ظل العمل بالقانون السابق، وباقي الإجازات السنوية التي استحقت له في ظل العمل بقانون العمل الحالي (30) يوما عن كل سنة من سنوات خدمته التالية لتاريخ العمل بهذا القانون في 7 يوليو 2013 حتى إنتهاء خدمته في 4 مارس 2019 فتكون الإجازات السنوية المستحقة له عن تلك المدة مضافًا إليها الحد الأقصى من إجازاته التي استحقت في ظل العمل بقانون العمل السابق مقدارها (557) استنفذ منها (56) يوما على النحو الثابت بتقرير الخبير المشار إليه فيكون الباقي منها (501) يستحق مقابل نقدي عنها مقداره 61137,03 جنيه محسوبا على أساس الأجر الكامل، كما إنه يستحق إجازات الأعياد الرسمية التي استحقت له عن مدة عمله في ظل قانون العمل الحالي ومقدارها (201) بواقع 13 يوما عن كل سنة يستحق عنها مقابل نقدي يحتسب بواقع أجره المستحق عنها مضافًا إليه مثلي هذا الأجر وفقًا للمادة (52) من هذا القانون، فيكون المقابل النقدي عنها مقداره (73584,09) جنيه ويصبح إجمالي المقابل النقدي المستحق عن الإجازات السنوية وإجازات الأعياد السالف بيانها مقداره 134721,12 جنيه.

ولما كانت المحكمة مقيدة بطلبات الخصوم، وكان المطعون ضده قد حدد المقابل النقدي عن هذه الإجازات جميعها بمبلغ 120 ألف جنيه فقط، ومن ثم فلا يقضى له إلا بهذا المبلغ، وإذ قضى الحكم المطعون فيه للمطعون ضده بهذا المقابل بهذا القدر، فإنه يكون قد انتهى إلى نتيجة الصحيحة في القانون، ويضحى ما يثيره الطاعن بهذا النعى على غير أساس.

لذلك:

رفضت المحكمة الطعن، وألزمت الطاعن بالمصروفات، وأمرت بمصادرة الكفالة.